Accenture Banking Blog

Der Kampf um Talente wird in den kommenden Jahren auch für Banken zu einem Schlüsselthema. Doch sind die Finanzinstitute für diese Herausforderung gerüstet? Unsere jüngste Studie aus dem Bereich Investmentbanking deutet nicht gerade darauf hin. Der Traumarbeitgeber von einst fällt bei den Universitätsabsolventen demnach zunehmend durch. Denn die suchen gezielt nach herausfordernden Aufgaben und haben gleichzeitig steigende Ansprüche an den zukünftigen Job. Gerade Internet Start-Ups oder dynamische Unternehmen aus der Technologiebranche können hier punkten. Den Finanzbereich sehen die jungen Studenten hingegen eher kritisch. Vor allem Investmentbanken werden aufgrund zahlreicher Skandale und Negativmeldungen – von Milliardenstrafen wegen unseriöser Geschäftspraktiken bis hin zu anhaltenden Restrukturierungen –  zunehmend gemieden. Und auch der hohe Arbeitsaufwand schreckt oftmals ab, schließlich sind Absolventen was die „Work-Life-Balance“ betrifft, viel anspruchsvoller geworden. Zugleich ist die Generation Y viel ungeduldiger wenn es darum geht, neue Erfahrungen zu sammeln und Verantwortung zu übernehmen.

Geschäftsstrategie ist Grundlage für Arbeitgeberattraktivität

Nicht nur für Investmentbanken wird diese Entwicklung zum Risiko. Auch andere Finanzdienstleister müssen diesen Trend verfolgen und Wege finden damit umzugehen. Um die großen Herausforderungen der Finanzindustrie zu meistern ist es aktuell wichtiger denn je, kluge Köpfe für Banken zu gewinnen und zu binden. Wie sonst wollen Banken zukunftsfähige Geschäfts- und Betriebsmodelle entwickeln, regulatorische Anforderungen effizient umsetzen und die notwendige Digitalisierung vorantreiben?

Um für Talente wieder attraktiver zu werden, müssen die Banken den initiierten Wandel weitertreiben. Dass Geschäftsführer davon sprechen, ihr Geschäftsmodell nachhaltig zu gestalten und der Gesellschaft dienen zu wollen, mag hier ein erstes Signal sein. Schließlich hängt neben dem Vertrauen der Gesellschaft auch die Attraktivität von Finanzdienstleistern als Arbeitgeber direkt an diesen Versprechen. Maßgebend für die Anziehungskraft sind im komplexen Finanzmarktumfeld zunächst aber vor allem eine konsequente Wachstumsstrategie, ein Verständnis der Wachstumsfelder und ein skalierbares Betriebsmodell. Denn mit Erledigung der bestehenden Hausaufgaben, der Neuaufstellung des Geschäfts und Neudefinition der Ziele, sind Banken in der Lage, ihren Kandidaten überhaupt die geforderten Entwicklungsperspektiven anzubieten. Erst dies bildet die Grundlage um zu analysieren, welche Fähigkeiten künftig notwendig sind oder welche neu aufgebaut werden müssen.

Herausforderung annehmen, auch ohne Patentlösung

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Banken sollten sich dann auch die Frage nach einem sinnvollen Ressourcenverhältnis stellen: Welche Skills werden Nearshore notwendig sein und welche Skills können Offshore eingebunden werden? Statt lediglich Headcount zu managen, rückt für Finanzdienstleister die Definition flexibler Karrierewege in den Mittelpunkt – der Realitätsabgleich mit den Bedürfnissen der Generation Y.

Eine Standardlösung wird es hier nicht geben. Schließlich sind die Fragestellungen mehr als vielfältig. Wie können Banken und Kapitalmarktakteure qualifizierte Talente anlocken und halten, die sie zur nachhaltigen Neuaufstellung des Geschäftsmodells und Bewältigung der regulatorischen Herausforderungen benötigen? Welche Angebote für Karriere wie Work-Life-Balance können den Mitarbeitern gemacht werden, um neben boomender Internetbranche und Start-ups attraktiv zu bleiben? Und wie lassen sich durch die richtigen Entscheidungen – bspw. zu Standorten und nichtfinanziellen Anreizen – im Betriebsmodell dennoch Kosten sparen und Gewinne erzielen? Die Branche braucht hier dringend Antworten. Umso wichtiger wird es sein, all dies auch weiterhin intensiv zu diskutieren und Lösungen zu entwickeln. Der Olymp der Arbeitgeberattraktivität muss für Banken wieder das Ziel sein.

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