Accenture Banking Blog

Wenn ich die eine oder andere Bankfiliale oder auch Konzernzentrale betrete, dann sehe ich sie – Frauen in der Bankenwelt. Das sind nicht einmal wenige. Doch dieser Schein trügt. Je höher der Fahrstuhl in den Bankentürmen aufsteigt und entsprechend das Level der Verantwortlichkeit steigt, desto weniger weibliche Mitarbeiter sind anzutreffen. Das muss sich ändern, die freiwillige Selbstverpflichtung hat nicht ausgereicht, um den Frauenanteil wirklich signifikant zu erhöhen. Es gibt wirtschaftliche Gründe, die immer wieder in Studien zitiert werden, manche gehen sogar so weit, dass die Finanzkrise hätte vermindert werden können wenn man mehr -risikoaverse- Frauen in der Finanzwelt hätte – aber brauchen wir den Business Case ernsthaft? Eigentlich sollte ein ausgeglichenes Verhältnis und Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern heute doch eine Selbstverständlichkeit sein.

Den Druck selbst erhöhen

Wir bei Accenture haben jüngst erstmals Zahlen zu unserer Mitarbeiterstruktur und -verteilung weltweit veröffentlicht – ein Novum in unserer Unternehmensgeschichte. Frauen stellen im deutschsprachigen Raum über 30 Prozent der Mitarbeiter und 17 Prozent der Top-Führungskräfte. Warum stelle ich das hier in den Vordergrund? Genau solche öffentlichen Auswertungen, versehen mit einem konkreten Zielkorridor für den Frauenanteil, bauen erst den notwendigen Druck auf ein Unternehmen auf. Erst damit werden aus den zahlreichen Lippenbekenntnissen, gut gemeinten punktuellen Initiativen und Absichtserklärungen endlich Taten. Das gilt für Banken gleichermaßen wie für uns bei Accenture. Wir selbst werden in den nächsten Jahren den Frauenanteil auf 40 Prozent steigern, bei den Top-Führungskräften sollen es schon bald 20 Prozent sein. Und wir werden uns als Unternehmen daran messen lassen müssen, dass wir unsere „Talent Ambition 2020“ auch umsetzen.

Viele Parallelansätze

Um die beabsichtige Steigerung des Frauenanteils tatsächlich zu erreichen, lassen sich zahlreiche Ansätze verfolgen. Bei Accenture haben wir gute Erfahrungen damit gemacht, klar formulierte Zielvereinbarungen zu formulieren, die dafür sorgen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach klar definierten Regeln gefördert und befördert werden. Und auch kleine Maßnahmen können durchaus eine große Wirkung entfalten. Da die „Frauenlücke“ in vielen Jobs bereits an der Eingangstür beginnt, sollten auch die Personalabteilungen der Banken Augenmerk auf ihre Stellenanzeigen legen. Die sprechen nämlich noch immer in erster Linie Männer an – durchsetzt mit Attributen wie „Durchsetzungsfähigkeit“ und „Wir suchen die Besten“ oder gespickt mit technischen Begriffen, die Bewerberinnen eher abschrecken. Die Umstellung der Formulierungen oder weibliche Testimonial bei Ausschreibungen haben bei uns jedenfalls deutlich Wirkung gezeigt, die Zahl der Bewerberinnen ist seitdem kontinuierlich gestiegen.

Frauenpotenziale müssen gewonnen werden

Auch wenn es hier zahlreiche Herangehensweisen gibt, so sollte ihnen eines immer gemein sein: Sie brauchen klare und messbare Ziele, sonst wird es bei nur wenig Bewegung bleiben. Auch Banken werden aber genau diese Bewegung brauchen. In Zeiten des demografischen Wandels und eines immer intensiver werdenden Kampfes um Talente werden sie es sich schlichtweg nicht mehr leisten können, das weibliche Potenzial zu vernachlässigen. Aber wie schon gesagt: Die Frage nach einem Business Case oder dem konkreten Nutzen eines höheren Frauenanteils für Banken sollte sich eigentlich ohnehin nicht stellen. Nicht nur in der Filiale, auch auf dem C-Level sollten uns Frauen ganz selbstverständlich begegnen.

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